労働条件の確認
契約内容は、書面でかわすことが大切です。
後日のトラブルを避けるためには、労使双方のためにも重要だといえます。
契約を結ぶ際に、会社は労働者に対して賃金や労働時間など、次にあげる労働条件を書面の交付により労働者に、はっきり示さなければなりません（労働基準法第15条）
1. 労働契約の期間
2. 就業の場所・従事すべき業
3. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働（早出・残業等）の有無、休憩時間、休日、休暇及び労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
4. 賃金の決定、計算・支払いの方法及び賃金の締切り及び支払の時期
5. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
6. 昇給に関する事項
一定規模以上の会社には、労働条件や職場の規律などを定めた就業規則の作成が義務づけられています。
しかし、契約社員用の就業規則がない場合もあります。
このような場合には正社員用の規則が準用されると主張されないようにしておく必要があります。
なお、常時１０人以上を雇用する事業場では、雇用契約を結んで働く労働者に対して、何らかの、就業規則の適用を受けるようにしなければ、違法になります。
契約社員の年次有給休暇
契約社員でも、6ヶ月以上継続雇用された場合、年次有給休暇が適用されます（8割以上勤務が必要）
定年退職後、同じ会社に嘱託社員（有期契約）などで引き続き勤務した場合、定年前と定年後の労働関係が実質的に継続勤務とみなされる場合には、新たな契約が6ヶ月契約であっても、勤続年数が加算され有給休暇をとることができます。
年次有給休暇発生要件の「継続勤務かどうか」については、勤務の実態をもとに実質的に判断されます。
具体的には、
1. 再雇用契約の勤務内容と勤務日数
2. 再雇用の手続き
3. 再雇用にあたり間隔を置く場合は、その理由
などから判断します。
