社内いじめ及び男女差別の判例集

男女差別の判例集2

更新日:

三陽物産賃金請求事件 東京地裁 平成.6.6.16

概要
本人給と資格給からなく基本給のうち、本人給部分が以下の基準によっていた。

(1)世帯主・非世帯主基準
家族を有する世帯主には実年齢に応じた本人給を支払い、非世帯主および独身の世帯主には26歳で据え置きの本人給を支払うという基準

(2)勤務地域限定・無限定基準
勤務地域を限定しない従業員には実年齢に応じた本人給を支払い、勤務地域を限定している従業員には26歳で据え置きの本人給を支払うという基準
を設け、その適用にあたっては、世帯主基準および勤務地無限定基準は男性に、非世帯主基準および勤務地限定基準は女性に適用することとし、女性従業員に26歳で据え置きの本人給を支払っていた。

これに対し、女性従業員3人が労基法4条の男女同一賃金の原則に違反するとして、実年齢に対応した本人給および一時金との差額の支払い等を求めて訴訟を起こした。

裁判所は、これを認め、差額の支払いを命じた。

控訴審で和解

判決
世帯主・非世帯主という基準により、女子が一方的に不利な立場に置かれる。
世帯主・非世帯主の基準は、形式的にみる限りは、男女の別によって本人給に差を設けるものではなく、男子・女子にかかわらず、右基準該当の有無に応じて、実年齢に応じた本人給の支給を受けるか、25歳(昭和60年4月からは26歳)相当の本人給の支給を受けるかが決定されることになる。

・・・してみると、世帯主・非世帯主の基準は男女の区別とは一応無縁のものであると評すべきかと思われる。

しかしながら、・・・被告は、世帯主・非世帯主の基準を設けながら、実際には、男子従業員については、非世帯主又は独身の世帯主であっても、女子従業員とは扱いを異にし、一貫して実年齢に応じた本人給を支給してきて・・・いることが認められる。

・・・しかも、少なくとも、現在における社会的現実は、結婚した男女が世帯を構成する場合、一般的に男子が住民票上の世帯主になるというのが公知の事実である。

その結果、世帯主・非世帯主の基準を適用するならば、女子従業員は独身である間は非世帯主又は独身の世帯主の立場にあり、結婚すれば非世帯主の立場にあるということで、結局、終始本人給を据え置かれることになる。・・・

以上によれば、被告は住民票上、女子の大多数が非世帯主又は独身の世帯主に該当するという社会的現実及び被告の従業員構成を認識しながら、世帯主・非世帯主の基準の適用の結果生じる効果が女子従業員に一方的に著しい不利益となることを容認して右基準を制定したものと推認することができ、本人給が25歳または26歳相当の本人給に据え置かれる女子従業員に対し、女子であることを理由に賃金を差別したものというべきである。・・・

勤務地の限定・無限定は、女子の賃金を男子より低く抑えることを主眼として設けられている。

右認定事実によれば、被告は、平成元年9月、本件給与規程に関して従来の世帯主・非世帯主の基準とは別に、新たに勤務地域限定・無限定の基準を設けた際、原告Xを含め営業職に過去・現在とも従事しておらず広域配転の経験もない非世帯主及び独身の世帯主である女子従業員に対し、その勤務地域を限定して記入した勤務地域確認表を送付し、本人給を26歳に据え置いたが、非世帯主及び独身の世帯主である男子従業員に対しては、営業職に過去又は現在実際に従事したかどうかを問わず、かつ、広域配転したかどうかにかかわらず、勤務地無限定と記入した勤務地域確認表を送付し、実年齢による本人給を支給していたものであるということができる。・・・

結局、・・・勤務地域限定・無限定の基準が最低生活費の保障を主たる目的とする本人給を26歳の額で据え置くことの合理的理由を十分に説明できないまま、従来、勤務地域限定・無限定の基準自体によって賃金に差を設けることはなかったにもかかわらず、被告の本件給与規程による取扱いを正当化するため、男女雇用機会均等法施行前、男子従業員には営業を含めた職種に従事させ、女子にはもっぱら内部勤務の職種に従事させることを予定して異なった採用方法をとってきており、女子従業員は、その後の採用者も含めて、すべて営業職に従事しておらず、過去現在とも広域配転を経験したことがないこと。

そして女子従業員が一般に広域配転を希望しないことに着目し、女子従業員は勤務地域を限定しているとの前提のもとに、勤務地域限定・無限定の基準の適用の結果生じる効果が女子従業員に一方的に著しい不利益となることを容認し、右基準を新たに制定したものと推認されるのである。

このことから、男女同一賃金の原則に反し、無効である。

以上によれば、被告においては、本人の意思で勤務地域を限定して勤務についている従業員に対して26歳相当の本人給で据え置くという勤務地域限定・無限定の基準は、真に広域配転の可能性があるが故に実年齢による本人給を支給する趣旨で設けられたものではなく、女子従業員の本人給が男子従業員のそれより一方的に低く抑えられる結果となることを容認して制定され運用されてきたものであるから、右基準は、本人給が26歳相当の本人給に据え置かれる女子従業員に対し、女子であることを理由に賃金を差別したものであるというべきであり、したがって、労働基準法4条の男女同一賃金の原則に反し、無効であるといわなければならない。

日ソ図書賃金請求事件 東京地裁 平成4.8.27

概要
昭和63年に定年退職した女子労働者(原告)が、男子社員と勤続年数、年齢、職務内容等が同等であったにもかかわらず、これら男子社員と賃金格差が存在していたのは、女子であることを理由とする賃金差別であり、労基法4条に違反するとして、男子並みの賃金・退職金との差額、不法行為に基づく損害賠償 (1,228万円)を請求した。

判決
年齢、勤続年数が同じである男女間の賃金格差が合理的であるのは、その提供する労働の質及び量に差違がある場合に限られる。

よって、原告の業務が、ほぼ同時期に入社した男性社員の職務と比較して劣らなかったにもかかわらず、被告会社が賃金格差を是正せず放置してきたのは、労基法4条の男女同一賃金の原則に違反するとして、被告に対し賃金相当額の損害賠償 (466万円)を命じた。

岩手銀行賃金請求事件 盛岡地裁 昭和60.3.28 仙台高裁 平成4.1.10

概要
「世帯主たる行員」に対して家族・世帯手当を支給する旨の給与規定について、配偶者が所得税法上の扶養控除対象限度額を超える所得がある場合、男子行員は妻の所得額に関わらず手当の支給するのに対し、女子行員は夫の所得が限度額以下である場合にのみ支給していた。

女子行員がこの取扱は違法と主張し、各手当を算定基礎額として計算された一時金と差額、遅延損害金を請求した。

判決
盛岡地裁
手当の支給対象者を、「自己の収入をもって一家の生計を維持する者をいい、その配偶者が所得税法に規定されている扶養控除対象限度額を超える所得を有する場合は、夫たる行員とする」としているのは、女子であることのみを理由として妻たる行員を著しく不利に取り扱う規定であり、労働基準法4条、民法90条に反し無効である。

仙台高裁
規定の効力については同旨。
「世帯主」の認定にあたっては、「主たる生計の維持者」とし、本件では住民票上の世帯主は夫であるが収入は妻の方が多いことを根拠に「世帯主」と認め、家族手当と世帯手当の支払いを命じた。

日本シェーリング事件 最高裁 平成.1.12.14 大阪高裁 昭和58.8.31 大阪地裁 昭和56.3.30

概要
日本シェーリング労働組合との間に毎年稼働率80%以下の者の賃金引き上げをしない旨を含む労働協約(以下「80%条項」という)を締結したが、右稼動率の算定の基礎となる不就労時間には、欠勤、遅刻、早退によるものの外、年次有給休暇、生理休暇、慶弔休暇、産前産後の休暇、育児時間、労働災害休業、労働災害の治療のための通院、ストライキ等組合活動によるものを含めていた。

産前産後休暇、生理休暇、育児時間など労働基準法に定められた権利行使を不就労期間に含めて稼働率を
算定し、稼働率80%以下の従業員には賃上げは行わないという労働協約の効力が争われた。

この80%条項による賃上げ対象除外者である原告らは、同条項の違法を理由に、賃上げを受けなかったことによる賃金差額を不法行為による損害賠償として請求した。

大阪地裁は、80%条項の算定基礎の不就労時間に欠勤のほか年休、生休、産休、育児時間等を含めることは労働基準法、憲法等の規定ないしはその趣旨に反し、ひいては民法90条の公序良俗に反し無効と判断したが、これを不服とした会社側が控訴し、大阪高裁は、控訴及び労働者側の附帯控訴につき、いずれも棄却した。

判決
80%条項は、労働基準法又は労働組合法上の権利を行使することにより経済的利益を得られないこととすることによって権利の行使を抑制し、労働者の各権利を保障した各法の趣旨を実質的に失わせるものというべきあるから、民法90条の公序に反し無効である。

日産自動車賃金等請求事件 東京地裁 平成.1.1.26

概要
家族手当支給規定において、対象者を「親族を実際に扶養している世帯主である従業員に対し支給する。」としており、共働き夫婦の妻である原告らは、扶養手当の申請を行っていたが、会社側はこれを拒否。収入の多い夫に家族手当を支給した。

原告らは、これが女子従業員を差別的に扱うもので、労働基準法4条、民法90条に違反するとして、家族手当、損害賠償を請求した。

判決
世帯主を住民票上の世帯主ではなく実質的世帯主とし、共働き夫婦の場合、夫と妻のいずれか収入の多い方とすることは不合理とはいえず、会社の裁量に属すべきもので労基法4条、民法90条に違反しない。

控訴審で和解により規程の全面改定

秋田相互銀行不当利得金返還請求事件 秋田地裁 昭和.50.4.10

概要
給与規程に基づき、男性には高い(1)表、女性には金額の低い(2)表という男女異なる賃金表により本人給を支給し、その後、扶養家族を有する男性には(1)表、女性および扶養家族を有しない男性には(2)表を適用するとしたが、(2)表適用男性に対しては(1)表との差額を調整給として支払っていた。

これに対し、女性行員が男性行員の賃金との差額の支払いを求め、裁判所はこれを認めた。

判決
事実を総合すれば、他に特段の事情の認められない限りは、被告において、原告らが女子であることを理由として、賃金(本人給および臨時給与)について、男子と差別的取扱いをしたものであると推認することができ、被告において、このことは、性別と関係なしに定められたものであるとして、右の推認を動揺させるに足りる立証をしない限り、被告の不利益の事実を仮定することになる。・・・

結局、被告の反証は不十分とみられ、被告が本人給を決定する場合において、女子行員に対し、年齢に応じ当該年度の(2)表またはB表に掲げる金額の支払いをしたことは、女子について男子と差別的取扱いをしたものであるといわなければならない。

 

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