ブラック企業と指弾される労働環境の現状を放置すること
端的にはハラスメントとは、一人の人間（人格）として“尊重・敬意・配慮”を受けることがない非人道的かつ被害的な状態が長期的に持続させられることであり、『企業内における従業員の扱い』が企業外における一般的な人間関係と比較して、余りに酷使的（身体的な加害）かつ侮蔑的（精神的な加害）になっているのである。
雇われて給料を貰っている従業員であれば、会社や上司は極端な暴力を振るうのでなければ何をやってもいい、会社が雇ってやっているんだから従業員は文句を言わずに従っていればいいというような認識のある会社がブラック企業になっていく。
ブラック企業においては、ハラスメントを行っている上司・同僚などの社員を是正せずに放置したり、むしろ『ハラスメントによる無理な長時間労働・残業代の不払い・強引なノルマ達成・会社に対する全人格的な従属』を“企業のメリットになる強制・いじめ”として暗黙の了解で推奨していることも多い。
近年のパワハラ裁判では、上司の執拗な叱責・罵倒・個人攻撃によってうつ病を発症したり自殺した場合には、『労働災害の認定』が為されることが多くなり、単純な上司の管理責任・法的責任（道義的責任含め）だけではなく、企業に対しても職場のいじめ・嫌がらせのハラスメントを是正せず放置したという『職場環境配慮義務の違反』が指弾され賠償請求が認められやすくなっている。
企業にはパワーハラスメントを事前に防止する責任だけではなく、事後的に速やかに調停・和解・配置転換したりする被害軽減の義務もあると見られるようになっている。
パワーハラスメントは上司から部下、先輩から後輩、同僚同士で行われることが多いので、『社内の人間関係（そのハラスメントの当事者間）における相談』だけでは解決や和解はなかなか難しいと言わざるを得ない。
中立性・客観性のある第三者的視点に立った相談機関の外部委託も含め、『企業の論理・社内の上下関係だけに偏らない相談・仲介のシステム』が求められている。
