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整理解雇とは
整理解雇とは、「普通解雇」に属するものであり、法律用語ではありません。
過去の裁判での判例により、慣例的に用いられてきたもので、使用者が事業を継続することが困難となった場合、あるいは将来の経営状況が明らかに逼迫することが予想される場合などに、使用者が事業の継続を図るため余剰人員の削減（リストラ）を行なうもので、使用者からの労働契約の解除を言います。
整理解雇は、会社の経営上の理由により行う解雇ですから、最高裁判所が下した「整理解雇の４要件」を満たしていないと、解雇権の濫用として認められない可能性があります。
リストラの分類
企業が行うリストラには、目的などに応じて、概ね以下のように分類されます。
人減らしのリストラ
希望退職募集や肩たたき（勧奨退職）、子会社・関連会社への転籍、人員整理のための整理解雇など。
労働条件の切り下げのリストラ
毎月の給料、ボーナス、退職金のカットや正社員から１年契約の嘱託社員・パート・アルバイトなどへの身分切り換えなど。
便乗型リストラ
別に今のところ業績が悪化してはいないのに、「リストラ」と言われれば仕方がないと諦めてしまうような現在の風潮につけ込んで、目ざわりな従業員を辞めさせようとすること。「世間ではリストラしてるから、ウチもやる」
攻撃型リストラ
業績は良いのに、もっと企業の競争力や市場の評価・格付けをアップし、収益を上げられる企業体質を作ろうとして行われる。
整理解雇の４要件
整理解雇の４要件とは、以下のものを言います。
１、人員削減の必要性
２、解雇回避の努力義務
３、解雇対象者の人選の合理性
４、労働者へ説明・協議
ただし、最近の判例では、この整理解雇の４要件と言われてきたものは、整理解雇の妥当性を判断する場合に、４つの要素として総合的に考慮するものであって、すべての要件を厳格に満たしていなければ解雇が認められないというものではない、という判断をするものが多くなってきています。
角川文化振興財団事件 東京地裁 平成11.11.29
解雇回避努力を尽くしていなかったとしても、そのことから直ちに本件解雇が権利の濫用として無効であるということは出来ない。
サバイバー症候群
リストラは会社に残った人材にとっても大きな問題を生みます。
リストラと同時に業務改善が行われないと、企業に残った少数の人員で今までどおりの業務量をこなさなければならなくなり、このことから長時間労働、サービス残業といった問題が生じてきます。
さらに進んで、過労死の問題に発展することさえ、あります。
また、経営者が「リストラは今回限り」と説明したとしても、残った従業員はその言葉が信用できず、「次は自分の番だ」という不安感にさいなまれます。
職場内の人間関係もぎすぎすしたものになります。
足でまといの部下にがいるとつい怒鳴ったり、無理矢理部下に当たり散らす上司が出てきたりします。
企業にとっては、たしかにリストラによって人件費が下がるのですが、その結果、まず最初に優秀な人材が流失し、先々企業の業績が大幅に低下することになります。
従業員のやる気が低下すれば、職場での事故も多発することとなります。
