労働契約の終了
期間の定めのない労働契約 ・労働者からの解約（退職）
・定年など
・会社からの解約（解雇）によって終了します。
期間の定めのある労働契約 労働契約期間の満了によって終了します。
契約更新の約束がない限り、更新するかどうかは、その都度、双方の合意に基づいて決められます。
会社側の更新拒否が、「解雇」となる場合
期間の定めのある労働契約であっても、繰り返し契約が更新されることにより、実態としては期間の定めのない労働契約となったと認められる場合があります。
この場合、つぎの契約更新を会社側が拒否することは、期間の満了ではなく、解雇として考えなければならなくなります。
解雇には合理的な理由が必要
会社はいつでも自由に解雇できるわけではありません。
会社は労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告するか予告できないときは、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払われなければなりません。（労働基準法第20条 ※注：だだし、２ヶ月以内の期間を定めて働く場合等は期間途中であっても解雇予告の義務はありません。( 労働基準法第21条）
また、解雇を行う場合には、先に説明した手続きが行われていたとしても、合理的な理由が必要です。
合理的な理由とは、誰がみても「この解雇はやむを得ない」と思うような理由をさします。
このような理由がない場合には、解雇が認められないことになります。
仕事を中止しなくてはならない事態が生じた責任が会社にあり、労働者に責任がないことが明らかな場合には、解雇予告手当の請求と同時に、残りの期間に対する債務不履行による損害賠償の請求も考えられます。
期間の定めのある契約では、会社側に、契約期間中の雇用を継続する責任があるわけですから、契約を解除するには、労働基準法上の解雇の手続きが必要なだけでなく、理由のいかんによっては債務不履行の責任も負わなければなりません。
退職
期間の定めのない契約では、労働者はいつでも退職することができますが、期間の定めのある契約では、その期間中に簡単に退職することはできません。
労働者に契約を継続できない理由がある場合には退職できますが、その理由いかんによっては、労働者の突然の退職により会社が被った損害に対して、会社側が債務不履行による損害賠償の請求も可能となり得ます。
つまり、期間の定めのある契約では、解約の申し入れについての責任が自らにある場合、相手方に対して、債務不履行の責任を負わなければならないということです。
休業・待機期間中の賃金支払い
労働者が就業できる状態にあるのに、会社から休業や自宅待機を命じることがあります。
会社の責任による休業の場合、会社は、休業期間中、労働者に対して平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません（労働基準法第26条）。
