会社は配転権限があるが、濫用はできない
就業規則に転勤の規定があれば、それに従うことになります。
就業規則に「業務の都合により出張、配置転換、転勤を命ずることがある」等と記載されているのが一般的です。
ただし、転勤命令が、規定を根拠に会社に認められているとしても、会社は権利を濫用することはできません。
配転命令権も、労働者の利益を考慮して行使されなければならないのであり、業務上の必要性と労働者の職業上・生活上の不利益を配慮した合理的なものでなければならないとされています。
(1) 業務上の必要性もなく転勤を命じる場合
(2) ほかの不当な目的で転勤を命じる場合
(3) その転勤命令が、社員に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせることになる場合
については、その配転命令は無効になります。
東亜ペイント事件 最高裁 昭和61.7.14
人事異動により、神戸から広島への転勤を内示されたが、「母親、妻、長女とも堺市内に住んでいて、妻は1ヶ月前に勤務先の会社を退職し、保育所の保母として勤務し始めたばかりのため単身赴任となってしまう」という家庭事情により、転勤を拒否した。これに対し会社は、名古屋営業所への転勤を内示したが、これも拒否し、懲戒解雇となった。
最高裁の判断
当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではない・・・。
右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもってしては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく・・・労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性を肯定すべきである。
業務上の必要性と、転勤により労働者が被る不利益とを比較し、均衡のとれたものであることが必要です。そこで、多くの場合、会社は不利益を軽減するための代償措置をとっています。
判例は、配転命令権を広く認める傾向にありますので、配転命令権の濫用を争う場合には、異議を留めていったん配転に応じ、その後配転命令権を争うことが必要でしょう。
配転命令権の濫用が比較的認められやすいのは、業務命令とは別個の不当な動機・目的をもってなされた場合です。労働者を退職に導く意図でなされた転勤命令や組合活動を嫌ってなされた転勤命令などです。
日産自動車村山工場事件 最高裁 平成1.12.7
長年の間、車軸部門一筋に勤めてきた機械工を、全員組立ラインへ配置転換した事案で、最高裁は「異動を行うに当たり、対象者全員についてそれぞれの経験、経歴、技能等を各別に斟酌することなく全員を一斉に村山工場の新型車生産部門へ配置換えすることとしたのは、労働力配置の効率化及び企業運営の円滑化等の見地からやむを得ない措置として容認 しうる」としている。
