女性であることを理由とする差別は禁止
また、行政上も以下の取扱いを男女差別だとしています。
労働者が女性で労働基準法第4条は、女性であることを理由とする賃金の差別を禁止しています。
あることのみを理由として、あるいは社会通念として、または当該事業場において女性労働者が一般的または平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、主たる生計の維持者でないこと等を理由とする差別的取扱い。
しかし、現実には明白に「女性」を理由とした賃金差別は少なく、「女性」以外のさまざまな理由をつけて、結果として女性の賃金が低く抑えられるようにしている場合がほとんどです。又、賃金差別が昇進差別と連動していることも少なくありません。
判例では、世帯主でないことや勤務地限定でもって賃金格差を設ける制度について、使用者は、女性の賃金が男性より低く抑えられることを容認して、その制度を設けたとして、そのような制度は労働基準法第4条に違反し無効としたもの（東京地裁 平成6.6.16、三陽物産事件）があります。
妊娠や出産理由の配転禁止・厚労省が均等法改正案
厚生労働省は男女雇用機会均等法（均等法）の改正案をまとめた。
妊娠や出産を理由にした不利益な配置転換を禁止することなどが骨子。18日の労働政策審議会の雇用均等分科会（分科会長・横溝正子弁護士）に提示する。
年内に最終案をとりまとめ、2006年の通常国会に改正案の提出を目指す。人口減などを背景に進み始めている女性の活用を後押しする。
改正案では妊娠・出産を理由に本人が希望しない配置転換や、正社員からパートタイマーなどへの契約変更を強要するような処遇を禁じる。これまで禁止されているのは解雇に限られていた。
妊娠中と産後1年間の解雇については、企業が妊娠などが理由ではないと証明しない限り無効とする規定を設け、実効性を強める。
紛争調整委員会
募集・採用以外の女性差別については、都道府県労働局の雇用均等室への申請により、紛争調整委員会の調停があります。
ただし、裁判所で係争中のもの、他の行政機関で調整等が現に行われているもの、労働紛争にからんでいるもの等は対象となりません。
明らかな法違反があれば行政指導を行うことがあります。また、各都道府県労働局長が助言・指導・勧告を行うこともあります。
企業名の公表
雇用の場における男女均等な取扱いを確かなものにするためには、差別の禁止を明確にするとともに、その実効性を確保することが不可欠です。
助言、指導は罰則を伴うものではありませんが、事業主はこれらの行政指導にしたがって改善することが求められます。
均等法の禁止する差別（募集及び採用を含む）に関する紛争について、当事者の一方から、東京労働局雇用均等室長（厚生労働省の出先機関、以下「雇用均等室長」という）に解決の援助を求めることができます。(雇用均等室長は、助言、指導、勧告をします。）
同じく均等法の禁止する差別（募集及び採用を除く）について、当事者の一方から雇用均等室に設置する紛争調整委員会の調停を申請することもできます。
ただし、調停が必要かどうかは雇用均等室長が判断します。
募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇に関する規定に違反している事業主が、前条の勧告を受けたにもかかわらず、その勧告に従わないときは、厚生労働大臣は企業名等、その事実を公表することができます（男女雇用機会均等法第30条）。
