パワハラ、いじめ・嫌がらせの具体例

パワハラ、いじめ・嫌がらせが右肩上がり

パワハラの例を国の類型に当てはめて整理して、どうやってそれを第三者に示したらいいかが重要です。

パワハラの具体的な例を挙げれば

1. 職場で暴行・脅迫・傷害・名誉毀損など刑法上の犯罪に該当する場合
2. 国籍・信条・性別・門地などの理由による差別の言動や取扱いの場合
3. 違法行為を強制・強要した場合
4. 誹謗中傷、風評、嘲笑する行為に該当する場合
5. 故意に無視、仲間外れにする場合
6. 叱責や教育指導に業務上の不適切な表現や回数がある場合
7. 実現・実行不可能な業務命令や目標を与える場合
8. 故意に仕事を与えない場合
9. 故意に円滑な業務遂行を妨害すること
10. 正当な理由なく報告書を見ない、決済しない
11. 必要な情報を与えない
12. 意味のない業務命令を行う

こうしたことは、その態様によりますが、パワハラを検討する対象になると思われます。

上記のパワハラの具体例と2012年国の円卓会議でまとめられたたパワハラの類型

Ａ　パワハラの具体的な攻撃（暴行・傷害）
→　上記例の１

Ｂ　パワハラの精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
→　上記例の１、２、４、６

Ｃ　パワハラの人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
→　上記例の４、５

Ｄ　パワハラの過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
→　上記例の３、７、８、９

Ｅ　パワハラの過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない）
→　上記例の８、９

Ｆ　パワハラの個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）
→　上記例の２，４

厚生労働省のパンフ「みんなで考えよう！職場のパワーハラスメント」では、Ａは、業務の遂行に関係するものでも「業務の適正な範囲」に含まれない、ＢとＣは、原則として「業務の適正な範囲」を超える。

ＤからＦは、業種や企業文化の影響を受け、具体的な判断も行為が行われた状況や継続的であるかどうかによって左右される部分があると考え方を示しています。